Загрузка...
скачать
Реферат на тему:

Система Томаса



План:

    Введение
  • 1 История создания Системы
  • 2 Как работает Система Томаса
  • 3 Характеристики людей с одним доминирующим фактором
  • 4 Инструменты и отчеты Системы
  • 5 Валидность Системы Томаса

Введение

Система Томаса — это инструмент выявления, оценки, анализа и прогноза деловых, профессиональных и поведенческих характеристик человека, разработанная Томасом Хендриксоном на основе языка DISC в середине XX века.

Система Томаса представляет собой набор уникальных тестов-анкет, которые позволяют проводить анализ самооценки личности, выявлять особенности стиля поведения личности в достижении определенных результатов.


1. История создания Системы

1.1 Истоки создания теории DISC

Происхождение языка ДИСК, хотя он раньше так не назывался, берет свое начало во времена Эмпедокла в 444 году до н. э.

Эмпедокл 444 год до н. э. Эмпедокл был основателем школы медицины на Сицилии. Он утверждал, что все вещи в мире, в том числе и человек, состоят из четырех «основных» элементов: огня, земли, воды и воздуха. Эти четыре элемента, по его мнению, имеют бесконечное множество выражений, как, например, художники могут создать бесконечное множество оттенков из четырех цветов, так и в человеке сочетаются четыре основных типа поведения…

Гиппократ 400 год до н. э. Гиппократ заметил влияние климата и местности на человека. Выделив четыре типа климата, он охарактеризовал поведение и внешний вид человека в зависимости от климатической зоны, и даже предполагал, какие люди смогут побеждать в битвах в зависимости от местности, в которой они выросли.

1. Климат и Местность: Горная страна. Суровые условия жизни. Местность возвышается над уровнем моря, достаточное количество воды. Времена года сильно отличаются.

Люди: Дикие и жестокие по своей природе. Сильно отличаются внешне друг от друга. Воинственные.

2. Климат и Местность: Низины. Луга. Теплые источники воды. Ветер больше теплый, чем холодный, воздух застойный. Времена года равномерные.

Люди: Тело некрупное, непропорциональное, широкое. Темные цвет волос. Отсутствие храбрости. Люди менее флегматичные и более раздражительные. Эмоциональные. Не придают большого значения труду. Вспыльчивые.

3. Климат и Местность: Возвышенность. Равнина. Достаточное количество воды. Ветрено.

Люди: Статные. Внешне похожи один на другого. Приветливые и невоинственные.

4. Климат и Местность: Скудная, неплодородная почва, недостаточное количество воды. Времена года сильно отличаются. Незащищенная местность. Лютый холод зимой и жара летом.

Люди: Крепкие. Хорошо сложенные. Светлый цвет волос. Заносчивые и своевольные.

Сангвиник — Меланхолик — Холерик — Флегматик

После определения четырех типов климата и местности и их влияния на поведение, Гиппократ выделил четыре типа темперамента (сангвиник, меланхолик, холерик, флегматик) и связал их с жидкостями тела (кровь, черная желчь, желчь, слизь).

Карл Густав Юнг

1921 год В 1921 году Юнг опубликовал книгу «Психологические типы». Он выделил и описал четыре «типа». Эти четыре типа в основном ориентированы на четыре физиологических функции: мышление, чувство, ощущение и интуицию. Далее эти четыре типа подразделяются на «либидо» и «энергию», а также «интроверсию» и «экстраверсию». Юнг полагал, что интровертные и экстравертные типы являются категориями, превосходящими другие четыре функции.

1.2 Теория МОУЛТОНА МАРСТОНА

Основным разработчиком языка ДИСК стал Вильям Моултон Марстон (1893—1947). Доктор Марстон родился в Клиффондейле, штат Массачусетс в 1893 году. Окончил Гарвардский университет. Наиболее известной работой Марстона стали его исследования в области определения лжи. Он провел эту работу в Гарвардском университете и в 1938 году опубликовал книгу «Детектор лжи». Детекторы лжи, включая те, что были разработаны доктором Марстоном, использовались правоохранительными органами в разных странах в течение многих лет.

«Эмоции нормальных людей»

В 1928 году Доктор Марстон опубликовал книгу «Эмоции нормальных людей», в которой описал теорию, рассматривающую поведение нормального человека как реакцию на благоприятную и неблагоприятную внешнюю среду. В условиях окружающей среды, где поведение человека маркируется на шкале реакции от пассивной до активной, в зависимости от индивидуального восприятия окружающей среды как благоприятной или враждебной.

Данный принцип получил свое отражение в матрице отношений:

— от антагонистических отношений: негативные, враждебные;

— до приятных отношений: позитивные, дружественные.

В зависимости от личных особенностей каждый человек выбирает свою стратегию существования и выживания. В дальнейшем было выделено четыре основных типа поведения:

ДОМИНИРОВАНИЕ (DOMINANCE) — активное позитивное поведение в антагонистической обстановке. Стремление к достижению целей вопреки противодействию среды.

ВЛИЯНИЕ (INFLUENCE) — активное позитивное поведение в благоприятной обстановке. Влияние на окружающих для получения позитивного отклика.

СТАБИЛЬНОСТЬ (STEADINESS) — пассивное понимающее поведение в благоприятной обстановке. Стабильность в выполнении задач для поддержания «статус кво».

АДАПТИВНОСТЬ(COMPLIANCE) — пассивное приспосабливающееся поведение в антагонистической обстановке. Действия в соответствии с высокими стандартами, чтобы избежать проблем или ошибок.

Доктор Марстон полагал, что люди стремятся изучать представление о собственной личности, которое в основном соответствует одному из четырех факторов. Таким образом, используя теорию Марстона, становится возможным применять силу научных наблюдений к поведению человека, что является скорее объективным и образным, чем субъективным и зависящим от суждений.

1.3 Развитие теории:

Теория ДИСК получила активное развитие в дальнейшем — многие ученые расширяли ее положение:

Сулливан (1935) и Роджерс (1951) подчеркнули, что предпочтение индивидуумом тех или иных характеристик зависит от реакции окружающих на его действия

Леки (1945) отметил, что результатом реакции окружающих на внешнюю обстановку становится изменение его представлений о себе. Каждый из нас вырабатывает это представление о себе и поддерживает его

Сарджин (1945) и Супер (1957) подчеркнули, что каждый ищет тот род деятельности, который соответствует его представлению о себе.

Хорни (1950), одновременно с развитием теории Марстона, выдвигает теорию о способах взаимодействия индивида с внешней средой (адаптивность, агрессивность или доминантность, отчужденность)

Фергюсон (1954) формулирует предположение о том, что группы различаются по степени давления на них со стороны внешней среды, общество определяет, что будет существенно для выживания, и как должны вести себя индивиды в различных культурных и социальных группах.

Берри (1986), используя значительный эмпирический материал, выдвигает теорию о социальном поведении групп, необходимом для их приспособления к требованиям окружающей среды.

1.4 Создание тестинговой Системы Томаса:

Томас Хендриксон (1956) разработал тест для определения личностных характеристик человека на основе теории "Об эмоциях нормальных людей". Основным постулатом данной теории является предположение, что все люди каким-либо образом ведут себя в каждом измерении. Четыре измерения являющиеся основой Системы Томаса (и ее различных форм и видов применения), попадают в следующие категории:

Доминирование — Побудительный потенциал Как вы относитесь и реагируете на проблемы и трудности, и осуществляете полномочия

Влияние — Контакты Как вы взаимодействуете и пытаетесь влиять на других с вашей точки зрения

Стабильность — Постоянство Как вы реагируете на изменения, неустойчивость и темп окружающей обстановки

Адаптивность — Принуждение Как вы реагируете на правила и процедуры, установленные другими людьми, а также на власть


2. Как работает Система Томаса

Предметом анализа по ДИСК является психо-эмоциональная модель поведения человека, т.е. как человек выполняет то или иное действие. Система описывает поведение человека в трех различных ситуациях – в повседневной жизни(график III) , на работе (график I), в стрессовой обстановке(график II).

Инструменты на основе теории DISC оценивают особенности естественного (врожденного) и адаптированного (приобретенного под воздействием внешних обстоятельств) поведения человека: от манеры здороваться и одеваться до предсказания успешности на должности и способов мотивации.

Результаты, предоставляемые Системой Томаса на основе тестирования по языку ДИСК, учитывают дифференцированность поведения человека и представлены в виде трех графиков:

Положение точек факторов DISC определяет модель поведения личности и демонстрирует ее наиболее сильные стороны.

Для того чтобы провести оценку личности, система предлагает ряд комбинаций четырех факторов из положения на графике, которые позволяют с высокой долей достоверности определить и предсказать основные поведенческие характеристики личности.

График показывает различные черты поведения и их сочетаемость друг с другом. Самая высокая и самая низкая точка в графике отражают наиболее яркие черты поведения.

Отчет на основе графика содержит достоверные утверждения, относящиеся к тем областям поведения, в которых можно наблюдать определенные тенденции.


3. Характеристики людей с одним доминирующим фактором

Общая характеристика индивидов с высоким доминированием D

Эти люди любят сложные задачи. Они стремятся контролировать ситуации и события, готовы к конкуренции, уважают власть и ответственность. Ставят высокие цели и ожидают, чтобы их авторитет был признан. В отношении с другими, как правило, прямолинейны, позитивны, открыто высказывают свое мнение. Говорят то, что думают, иногда бывают резки. Любят находиться на переднем плане, внутренне эгоцентричны. Как правило, являются сильными по характеру и самодостаточными людьми. Интересуются необычным и рискованным, готовы пробовать себя в разных областях. Выступают в качестве инициаторов, постоянно ищут новые возможности. Обладают значительными внутренними ресурсами и способны адаптироваться к различным ситуациям.

Резюме: Позитивное поведение в конкурентных, враждебных ситуациях.Стремление к достижению результата, несмотря на сопротивление.

Общая характеристика индивидов с высоким влиянием I

Люди с высокой степенью влияния, способны убеждать других, коммуникабельны. Как правило, оптимисты, В первую очередь интересуются людьми, в организации демонстрируют интенсивную социальную активность, готовы помогать другим в осуществлении их проектов. Открыты и дружелюбны. Поддерживают знакомство с широким кругом людей. Бывают противоречивы. Легко делают быстрые выводы и могут действовать исходя из своих эмоций. Предпочитают хорошо выглядеть. Стремятся быть популярными. Чувствуют, что они способны переубедить и мотивировать людей при необходимости. Связи с общественностью и продвижение товаров и услуг - естественные области деятельности таких людей. Предпочитают убеждение, а не административное воздействие.

Резюме: Позитивное поведение в благоприятных и дружественных ситуациях. Влияние на других людей для достижения позитивной и дружественной рабочей атмосферы.

Общая характеристика индивидов с высокой стабильностью S

Люди отличаются высокой стабильностью в работе. Любезны, беззаботны и не стремятся выходить из-под контроля. Сдержаны, «не кипятятся», терпеливы и осторожны. Завязывают тесные дружеские отношения с небольшой группой верных коллег/приятелей. Осторожно относятся к переменам. Готовы аргументировано защищать сложившееся положение вещей. Обладают чувством хозяина, собственника. Прочно привязаны к своей рабочей группе, «старым» клиентам, сложившимся профессиональным условиям и привычкам. Хорошо работают в команде и могут координировать свои усилия с усилиями других в плане темпа и распределения работ. Развивают хорошие производственные традиции и привычки, могут выполнять повторяющуюся работу не теряя качества.

Резюме: Стабильное поведение в благоприятных ситуациях. Надежность при выполнении традиционных задач и поддержании стабильных контактов с окружающими.

Общая характеристика индивидов с высокой адаптивностью С

Эти люди миролюбивы, чувствительны и ищут одобрения. В глубине души они скромны, лояльны, неагрессивны. Они довольно осторожны и консервативны, не принимают решений, не изучив всю существующую по данному вопросу информацию. Демонстрируют хорошее чувство времени и прагматизм при выборе правильного решения в нужный момент. Хорошие аналитики. В состоянии соответствовать тому имиджу, которого от них ждут. Делают все возможное, чтобы избежать конфликтов. Стремятся к стабильности и упорядоченности, склонны следовать процедурам, как в личной, так и в профессиональной жизни. Действуют обстоятельно и продуманно. С тщательностью и вниманием относятся к деталям.

Резюме: Пассивное поведение в антагонистических ситуациях. Хорошо адаптируются к высоким профессиональным стандартам с целью снижения беспокойства и ошибок.

В начале данное тестирование применялось для адаптации солдат, вернувшихся со второй мировой войны к мирной жизни. Важным было определить сферу деятельности, в которых солдаты проявили бы себя наилучшим образом.

С 60-х годов прошлого века система стала успешно использоваться для тестирования персонала во многих компаниях, позволяя выявить особенности стиля поведения личности в достижении определенных результатов, создать профильный анализ должности, где учитываются необходимые для должности характеристики кандидата.


4. Инструменты и отчеты Системы

Ключевыми инструментами Системы являются:

Профильный анализ личности – PPA - практическое оценивание, которое раскрывает психо-эмоциональные особенности поведения людей.

Профильный анализ должности – HJA - анализ должности и функция «Job Create» (Создание профиля должности) определяет рабочее поведение, идеальное для каждой конкретной должности.

Командный аудит – TА - инструмент, используемый для анализа и построения команд. Разрабатывает идеальный профиль команды на основе конкретных задач и целей организации.

На основе данных инструментов система способна сгенерировать более 20 тематических отчетов.

Темы и краткая характеристика содержания отчетов:

1. Профильный анализ личности. Выявляет предпочитаемый человеком стиль поведения в повседневной жизни и в условиях рабочей среды, позволяет прогнозировать поведение человека в стрессовой ситуации, определяет наличие/отсутствие стресса, а также помогает определить причины стресса или недовольства, определяет сильные рабочие навыки сотрудника, наиболее подходящие для него условия труда и факторы мотивации.

2. Как управлять конкретным сотрудником. Предоставляет информацию о том, как мотивировать конкретного сотрудника, помогает определить оптимальные пути коммуникации с сотрудником, методы координации, определяет в каких областях сотруднику необходима поддержка и как его дисциплинировать, помогает развивать сотрудника на основе его сильных сторон.

3. Как управлять. В отчете предоставляется информация о наиболее эффективных способах управления сотрудником, стиле взаимодействия с ним, способах мотивирования и поддержки, дает представления о том, каким образом делегировать сотруднику задачи и полномочия, позволяет понять в чем состоит потенциал человека и как его развивать.

4. Вопросы для собеседования в сфере менеджмента. Определяет совместимость с конкретной ролью в организации и предлагает сквозные вопросы, основанные на профиле опрашиваемого кандидата. Три основные сферы: менеджмент, продажи и общая. Созданы с целью наиболее эффективного проведения собеседования.

5. Вопросы для собеседования в сфере продаж. Предлагает список вопросов, направленных на выявление склонностей и способностей человека к продажам. Созданы с целью наиболее эффективного проведения собеседования.

6. Общие типовые вопросы для собеседования. Предлагает список вопросов, позволяющих структурировать интервью и сделать его более эффективным.

7. Обратная связь кандидату. Отчет, разработанный специально для тех случаев, когда нужно давать обратную связь, но абсолютно не хватает времени для самостоятельного анализа, то есть данный отчет дает краткое описание основных положений по полученным графикам, которые необходимо сообщить человеку, заполнившему анкету.

8. Административное резюме. Делает краткий анализ всех трех графиков опрашиваемого кандидата/сотрудника. Указывает те моменты, на которые следует обратить внимание. Включает общую характеристику человека, как можно максимально развить его потенциал, его сильные стороны и возможные проблемы на момент заполнения анкеты (проблемы личного характера или связанные с работой, недопонимание с начальником и т.д.). Такой вид отчета идеально подходит для занятых менеджеров.

9. Управленческий аудит. Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Менеджмент (Управленческий аудит) – как он будет управлять и мотивировать подчиненных, как будет принимать решения, планировать и разрешать проблемы, стиль общения и передачи информации, как будет администрировать, как будет развивать других.

10. Продажи. Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Продажи – начало сделки и стиль ведения переговоров с клиентами, завершение сделки, обслуживание клиента, презентация, администрирование и способность организовать работу.

11. Административный/технический аудит. Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Административный/ технический аудит – организация работы, способность укладываться в сроки и чувство времени, способность удовлетворить потребности в информации/обслуживании, поддержка качества и аккуратности, точности, разрешение проблем.

12. Аудит для кандидатов в центре вызова. Описывает вероятный стиль поведения сотрудника/кандидата в определенной области: Телефонный центр – понимание потребностей клиента и реакция на них, передача информации, решение проблем, демонстрация терпения и восприимчивости по отношению к клиенту, реакция на чрезмерную загруженность работой.

13. Потребность в обучении. Определяются возможные проблемы и слабые стороны человека, которые могут возникнуть в текущий момент на работе и даются рекомендации по их устранению.

14. Сильные стороны и ограничения. Приводится список сильных сторон данного человека и возможных недостатков.

15. Обзор основных характеристик личности. Данный отчет предоставляет краткое описание личности, ее основных характеристик, отношения к работе и предпочтительных способах ее выполнения. Вы также получите рекомендации, как увеличить рабочий потенциал данного сотрудника и какая степень ответственности будет для него оптимальной.

16. Сравнение (сопоставление). Анализируется способность двух выбранных Вами людей работать вместе, то есть приводятся основные поведенческие характеристики и движущие мотивы каждого, стиль общения и взаимодействия друг с другом, совместимость на работе, личностные отношения, потенциальные проблемы и рекомендации по их преодолению, выводы.

17. Карьерный гид. Определяет основные сферы деятельности, которые идеально подходят для данного человека, принимая во внимание его профессионально-поведенческие характеристики.

18. Анализ должности. Описываются основные профессионально-поведенческие требования, предъявляемые человеку, который идеально подходил бы к определенной должности.

19. Совместимость сотрудника/кандидата с должностью. Дает краткую характеристику о том, насколько сотрудник/кандидат будет соответствовать выбранной должности. Сравнение PPA кандидата/сотрудника с HJA. Дается анализ совместимость кандидата/сотрудника по своим профессионально-поведенческим характеристикам с требованиями должности, на которую его берут или которую он уже занимает (используется при проведении аттестации).

20. Графики и цифры.

21. Руководство для интервьюера. Данный отчет будет полезен при подготовке к интервью с данным кандидатом. Он поможет вам не упустить важные моменты и получить о кандидате всю информацию, необходимую для работы в вашей компании.


5. Валидность Системы Томаса

Анализ Профиля Личности (РРА) по Системе Томаса представляет собой анкету оценки поведения, заполняемую опрашиваемым лицом.

Методы оценки с принудительным выбором служат для устранения ошибки предвзятости, присущей индивидуальным ответам. В методах оценки с возможностью свободного ответа социальная желательность может привести к противоречиям в ответах (например, завышение или занижение результата). Принуждение респондентов указывать в ответе наибольшую либо наименьшую величину устраняет это расхождение.


Фундаментальность РРА

Изучение валидности и надежности РРА было проведено доктором Расселом Уотсоном. Большой размер выборки (N=2771) говорит о достоверности полученных данных.

Оценка надежности была получена при помощи коэффициента множественной корреляции R. Данный коэффициент отражает степень тесноты связи результирующего признака со всем набором факторных признаков. В данном случае он совпадает с коэффициентом парной корреляции R.

Значения коэффициента корреляции находятся в пределах [+1.00; -1.00]. Чем ближе коэффициент R к +/-1, тем теснее связь данной пары признаков, тем ближе она к функциональной. Значения R, близкие к нулю, указывают на отсутствие линейной связи признаков.

Примеры корреляции:

+/- 1.0 = Абсолютная корреляция (крайне редкая)

+/-0.80 - 0.90 = Необычайно высокая степень корреляции

+/-0.70 - 0.79 = Очень высокая степень корреляции

+/-0.60 - 0.69 = Высокая степень корреляции

+/-0.30 - 0.59 = Средняя степень корреляции

+/-0.20 - 0.29 = Очень низкая степень корреляции

+/-0.00 - 0.19 = Отсутствие корреляции


Коэффициенты корреляции согласно ключевым характеристикам, были следующими:

Абсолютное доминирование 91 %

Абсолютное влияние 94%

Абсолютная стабильность 85%

Абсолютная адаптивность 82%


Из этих коэффициентов становится очевидной необычайно высокая степень тесноты связи ответа на РРА в целом, а также на каждую отдельно взятую характеристику.

скачать

Данный реферат составлен на основе статьи из русской Википедии. Синхронизация выполнена 22.07.11 09:29:08

Похожие рефераты: Револьвер Томаса, Прецессия Томаса, День святого Томаса, Модель Томаса Ферми, Епархия Сент-Томаса, Кабинет Томаса Джефферсона, Путеводители Томаса Кука, Two (альбом Томаса Андерса и Уве Фаренкрога), Дело Томаса Крауна (фильм).

Категории: Психодиагностика.

Текст доступен по лицензии Creative Commons Attribution-ShareAlike.